作为求职者，在招聘过程中感到迷茫是很正常的。今天我们请到了世界教育服务(World Education Services, WES)的人力资源经理Tanika Clouden来为我们从招聘者的角度探寻求职奥秘。 Tanika最近加入了WES加拿大公司，担任加拿大公司的人力资源（HR）经理和人力资源业务合作伙伴。

Tanika曾在加拿大皮尔森公司（Pearson）工作，在那里她花了11年的时间发展自己的技能并加深了对人力资源管理的热情。 Tanika的教育背景包括多伦多大学（Toronto University）社会学学士学位，新英格兰学院(New England College)的管理和战略领导力硕士学位，以及塞内卡学院(Seneca College)人力资源管理研究生证书。

作为一名人力资源管理人员，Tanika是管理层和员工之间的纽带。她的主要工作目标是培养积极的公司内部关系，提高工作满意度，并确保满足所有客户的需求，同时加强公司的目标和价值观，在她的努力下，这些方面都有着持续的提高。

下文将解释更多有关招聘流程，人力资源和招聘经理之间的差异，以及为什么公司文化往往比国家差异更重要的原因。

让我们从一个典型的招聘流程开始谈谈简历。作为人力资源经理，收到简历最常见的方式是什么?

Indeed，Monster，CareerBuilder—这些网站都会给我源源不断地提供简历资源。我们还利用LinkedIn寻找更高级的职位。对于社交媒体相关的职位，我还使用过Twitter和Instagram，因为那些社媒营销职位往往更需要创造性，往往需要求职者能熟练使用社交媒体软件。我甚至看到过有人通过Facebook上的消息申请工作，但更多的是入门级角色。总而言之，收到简历的渠道完全取决于我们发布的职位空缺类型。当然，对于大公司 – 人们真正了解品牌的公司 – 会从自己的网站和门户渠道收到众多简历。这一切都取决于具体行业的特殊需求。

一旦收齐来自不同平台的简历，我们会看申请人是否拥有职位描述中列出的技能。我们问自己：“不管这个人是从LinkedIn，Twitter，还是我们自己的网站提交的申请，他是否具备职位描述的基本技能？”如果他们具备这些技能，他们会被放入一个名单进行下一步的筛选。

通常情况下，人才招聘首先由人力资源（Human Resources， HR）进行筛选，然后我们将初步候选人推荐给招聘经理(hiring manager)。没有招聘经理和人力资源之间的合作伙伴关系，应聘者不会真正走到招聘经理面前。

你能否介绍一下招聘经理和人力资源经理之间的区别？

哈哈，我经常被问到这个问题！简而言之，招聘经理是他团队的领头人，通常是招聘职位的直属上司。招聘经理对新招聘确实拥有最终决定权。作为一名人力资源经理，我可以分享我对不同候选人的评估和建议，但招聘经理并不需要听从我的建议。

我们在招聘过程中有不同的责任，但我们作为一个团队会从不同的方面合作来确保最合适的人选加入公司。

求职者了解人力资源和招聘经理之间的合作伙伴关系非常重要，但过度热情的申请人往往会忽略这一点。你觉得候选人会因为忽略这种伙伴关系而失去机会吗？如果他们无视这些职位申请的具体说明并尝试用自己的渠道接触招聘人员，这是否会对候选人产生负面影响？

核心问题是，候选人对规则的忽略会让我感到他缺乏对细节的关注和对正规流程的尊重。

申请人不知道人力资源部门与招聘经理之间的交流，也不清楚为什么要在特定的渠道开放申请。无论是怎样的申请渠道都有特殊的理由；而申请人在申请过程中体现出来对规则的反应也能体现出他作为雇员是否会遵守公司规则需要。

特定申请渠道也有其道德考量。我们想确定整个流程是公平和透明的。招聘过程是公司形象的一种体现。在良好的招聘过程中，没有招聘经理会不考虑人力资源的反馈来做决定。

让我们谈一谈求职者提交简历后会发生什么。我们从很多人那里听到，他们一旦申请了某职位，经常会因为公司的沉默而感到沮丧。提交简历后，他们应该期待的平均回复时间是多少？

说真的，回复可能需要一个月，可能需要六个月。有的高级主管职位会需要更长的时间筛选人选并决定与谁接触，而有的入门级别职位我们只需要两个星期来做决定。这一切都取决于我们在招聘过程中的深度和每个职位的要求。

因此，申请人必须记住求职是一个漫长的过程。

没错。我们会对申请人的技能，针对职位需求，与组织文化的适应性以及招聘经理的特殊需求来进行评估。每个招聘经理都有不同的心仪人选，而他们的考量范围一般会比较狭窄。而我们在人力资源方面的工作的一部分就是帮助招聘经理从申请人身上识别他们可能没有想到的可转让技能。

回复时间还取决于我们在每次招聘中收到的申请数量。因为当今就业市场的低迷，很多人都会申请他们看到的任何职位，导致我们收到的申请数量持续增长。随着申请人数量的增长，我们完成浏览它们的时间也在增长。许多申请人期待能有立即回应……但我们真的需要时间找到合适的人选。

你有没有看到过极具被聘希望的候选人因为他们对招聘过程的反应而失去机会？

这种情况绝对存在。当人们对求职过程感到沮丧或不耐烦，然后开始对做出雇佣决定的人留下不好的印象。我在招聘过程中的目标是帮助申请人成功求职，并帮助他们了解招聘过程将会是什么样子。我希望确保自己能够吸引我看好的人才。作为求职者，考虑申请的每个职位的截止日期也很重要。如果你申请的职位还有一个月才截止，你需要有更多耐心，给招聘人员更多的时间做出决定。如果他们有特定的招聘时间表，他们很可能不会立即告知你的申请结果。

WES Advisor的大部分听众是技术移民和国际学生。你能分享一些针对来自不同文化背景的求职者的建议吗？

我认为从“全球”和“本地”的角度来思考问题是最重要的。在任何地方，招聘过程中的步骤往往相对相似，但气氛和文化是不同的。例如，在纽约，更为积极的求职方式可能比在多伦多更受欢迎，但每家公司也不尽相同。当一个人在求职时，重要的是要研究并感受他们正在申请的公司。

我们讨论了很多关于注重国家之间文化差异的建议;但专注于你所申请的每家公司的文化会更有用吗？

是的，了解公司文化是关键。你的潜在雇主有很多，而每家公司或组织都有不同的风格和环境……即不同的文化。 Google不是WES，WES不是Bell，Bell也不是Verizon。公司差异在寻找工作时总是会更有影响力。

这是非常专业的观点，特别是对于一个技术移民来说，在陌生的环境中寻找新工作可能会让他们感到紧张。考虑以公司为单位进行求职会使整个过程更易于管理，而不是一次性找出整个加拿大或美国劳动力市场的共性。非常感谢分享你的见解，Tanika。

谢谢！

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